Giải Quyết Sự Đa Dạng Trong Tổ Chức Vẫn Là Một Vấn Đề: Chi Phí Rất Cao, Nhưng Kết Quả Sẽ Không Thấp

21/06/2022

Bài viết này bao gồm thông tin về chi phí cho việc không giải quyết được các vấn đề về đa dạng trong tổ chức và các chiến thuật đơn giản có thể giải quyết chúng.

Mặc dù đã có tất cả các biện pháp vận động và nâng cao nhận thức để cải thiện bình đẳng việc làm và các tiêu chuẩn hòa nhập tại nơi làm việc, những con số về sự đa dạng trong tuyển dụng vẫn còn khá kém. Tuy nhiên, đó là một trong những lỗi tai hại nhất mà một công ty có thể mắc phải, đặc biệt là khi tìm kiếm đầu tư và quan hệ đối tác. Beyonce nổi tiếng về việc bước ra khỏi cuộc họp về sự hợp tác tiềm năng với Reebok vì sự thiếu đa dạng trong đội ngũ của họ.

Đây không chỉ là về vẻ bề ngoài. Các công ty hàng đầu không thể trốn tránh những câu hỏi như này nữa. Sự thiếu đa dạng sẽ tốn kém tiền bạc. Các tổ chức đa dạng hoạt động hiệu quả hơn, sáng tạo hơn, hoạt động tốt hơn về mặt tài chính và có mức độ gắn kết của nhân viên cao hơn.

Báo cáo hàng năm của McKinsey, “Cung cấp thông qua sự đa dạng” liên tục cho thấy rằng các tổ chức có sự quản lý đa dạng về giới tính có khả năng đạt được lợi nhuận trên mức trung bình cao hơn 21%. Trong khi các công ty có đội ngũ điều hành đa dạng về văn hóa và sắc tộc hơn thì có khả năng thu được lợi nhuận tốt hơn mức trung bình cao hơn 33%. Con số này tăng lên 43% khi ban giám đốc cũng đa dạng về giới tính, dân tộc và xu hướng tình dục.

Các công ty có đội ngũ quản lý đa dạng báo cáo doanh thu cao hơn 19%
Các công ty có đội ngũ đa dạng có khả năng trở thành nhà lãnh đạo đổi mới trong thị trường của họ cao hơn 1,7 lần
67% ứng viên nói rằng sự đa dạng là một yếu tố quan trọng khi đánh giá một công ty
85% CEO nói rằng cải thiện sự đa dạng của lực lượng lao động đã cải thiện lợi nhuận của họ

Hầu hết các nhà tuyển dụng và quản lý sẽ đồng ý rằng một nhóm đa dạng sẽ giúp các công ty đổi mới, sáng tạo hơn và đạt được kết quả tốt hơn.

Ngay cả với tất cả những lợi ích rõ ràng và mục đích tốt nhất như vậy trong việc tuyển dụng, vẫn có những sai lầm phổ biến trong quy trình tuyển dụng có thể đưa ra những thành kiến cơ bản:

Việc thuê người quản lý hoặc nhà tuyển dụng có thể không khuyến khích ứng viên sử dụng các thuật ngữ phân biệt giới tính hoặc tuổi tác trong mô tả công việc.
Số lượng lớn người nộp đơn thường dẫn đến việc sàng lọc CV cho các chức danh công việc cao cấp và tên công ty thương hiệu lớn trong khi ưu tiên các trường đại học hoặc nhà cung cấp giáo dục nhất định ngay cả khi không cần thiết.
Các nhà quản lý có thể vô thức lọc các ứng viên để ủng hộ những cái tên có vẻ nam tính và da trắng.
Người quản lý có thể cho phép bất kỳ một trong số 100 dạng thành kiến nhận thức khác nhau như thành kiến xác nhận, thành kiến mối quan hệ hoặc thành kiến hiện trạng để lọc người nộp đơn.

Không tìm ra cách giải quyết những thách thức này trong việc tuyển dụng không chỉ là vấn đề xã hội và đạo đức đối với các tổ chức, mà còn là vấn đề thương mại mà không ai có thể tự giải quyết:

1. Đánh giá tin tuyển dụng của bạn

Bắt đầu bằng cách xem lại các tin tuyển dụng trước đây của bạn để xem bạn có thể đã bỏ sót các ứng viên trong tìm kiếm của mình ở đâu. Hãy sử dụng điều này làm cơ hội để đánh giá xem liệu bản sắc thương hiệu của bạn hoặc các chính sách của công ty bạn có thu hút nhiều đối tượng khác nhau hay không. Đây là một quá trình khám phá có giá trị dành cho khán giả của công ty và phạm vi tiếp cận, thậm chí là sứ mệnh, có thể mang lại vô số lợi ích cho kết quả của bạn với tư cách là một tổ chức.

2. Đa dạng hóa các nguồn của bạn

Bạn không thể nhận được kết quả mới hoặc ứng cử viên mới cho tìm kiếm của mình nếu bạn luôn sử dụng các nguồn giống nhau. Tìm kiếm cơ hội mới để tạo nguồn ứng viên trực tuyến và ngoại tuyến. Có những trang web thành viên mạng tuyệt vời dành cho phụ nữ trong ngành công nghệ hoặc những người da màu trong lĩnh vực truyền thông và quảng cáo muốn thực hiện công việc tuyển dụng cho bạn, hãy coi họ là đồng minh. Nếu có thể, hãy tạo một chương trình giới thiệu ứng viên đa dạng và cung cấp cho nhóm của bạn các công cụ họ cần để quảng bá công ty cho bạn trong mạng lưới của họ.

3. Xác định tài năng mới nổi

Nhiều công ty đã bắt đầu các chương trình đa dạng nội bộ cung cấp các vị trí thực tập cho các ứng viên từ các nguồn gốc cụ thể. Liên hệ với các trường học và các nhóm cộng đồng trong khu vực của bạn để xác định cơ hội kết nối với học sinh. Thông thường, các cộng đồng sẽ có các chương trình riêng của họ để khuyến khích sự phát triển và sẽ rất vui khi có được sự tham gia của bạn.

4. Tạo ra một công ty thu hút sự đa dạng

Việc kiểm tra xem công ty của bạn có thực hiện những giá trị mà bạn hướng tới có thể là một hành trình không mấy thoải mái đối với một nhóm nhưng có thể là điều bổ ích và có tác động cao nhất mà bạn có thể thực hiện với tư cách là một tổ chức. Hãy dành chút thời gian để yêu cầu phản hồi từ nhóm của bạn và thậm chí cả những ứng viên mà bạn đang gặp gỡ để chủ động xác định chính sách nào của công ty bạn thu hút các ứng viên đa dạng. Những thứ như chính sách lên lịch cho phép các ngày lễ tôn giáo, tham gia và hỗ trợ các sự kiện cộng đồng của riêng họ, có thể hấp dẫn các ứng cử viên có giá trị cao. Loại đầu tư đó vào cuộc sống cá nhân của các ứng viên có thể thu hút rất nhiều sự trung thành và thu hút những người thuê đầu tư vào các dự án của họ trong và ngoài công việc.

5. Vờ như không thấy

Một kỹ thuật ngày càng phổ biến để loại bỏ thành kiến khỏi quá trình tuyển dụng là “loại bỏ” bất kỳ và tất cả thông tin cá nhân trên sơ yếu lý lịch như tên, trường học, ngày sinh, địa chỉ nhà, bất kỳ thông tin nào góp phần gây ra thành kiến về giới tính, dân tộc ở một mức độ nào đó. hoặc lớp học. Điều này có thể được thực hiện bằng công nghệ trí tuệ nhân tạo rất hiệu quả, nhưng cũng có thể được thực hiện thủ công bằng cách làm việc với nền tảng tuyển dụng ưa thích của bạn để chỉ tập trung vào cách ứng viên mô tả công việc trước đây của họ, kỹ năng giải quyết vấn đề và các dự án đặc biệt mà họ đã làm. Điều này có hiệu quả nhất sớm trong quá trình tuyển dụng, trước khi các câu hỏi và cuộc phỏng vấn trở nên quá kỹ thuật, và cần phải chi tiết hơn và bắt đầu phỏng vấn trực tiếp.

Cuối cùng, khuyến khích đội ngũ quản lý của bạn khuyến khích và hỗ trợ nhân viên lên tiếng nếu họ cho rằng một số chính sách nhất định đang cản trở sự đa dạng theo bất kỳ cách nào. Điều này có thể được cải thiện bằng cách đặt mình vào những cuộc trò chuyện không thoải mái đó để phá vỡ bất kỳ nỗi sợ hãi hoặc phòng thủ nào của các thành viên trong đội của bạn. Thành kiến của cá nhân của con người sẽ luôn là một yếu tố khiến chúng ta nhận thức và điều hướng nơi làm việc như thế nào nhưng các chiến lược đơn giản hiệu quả là đầu tư thấp với hiệu quả đạt được rất cao cho toàn tổ chức.

———————————————–

Xin chân thành cảm ơn tác giả vì những chia sẻ vô cùng bổ ích

Bài viết gốc: Entrepreneur.com
Người dịch: Lê Trần Thanh Ngân
Khi chia sẻ cần phải trích dẫn nguồn là “Người dịch: Lê Trần Thanh Ngân – Nguồn iVolunteer Vietnam

Post Views: 110

Shortlink: https://ivolunteervietnam.com?p=90607

Trong quá trình tổng hợp và chia sẻ thông tin, các tình nguyện viên/ cộng tác viên/ thành viên rất khó tránh khỏi thiếu sót. Rất mong được độc giả cảm thông và góp ý tích cực để giúp iVolunteer Vietnam ngày một hoàn thiện & phát triển.

Latest breaking 24h news around the world Internet Explorer Channel Network